El Estudio “Tendencias de HR 2027” elaborado por Buk revela que, aunque el 92% de las organizaciones utiliza inteligencia artificial en sus operaciones, la falta de métricas y rediseño
de procesos frena su verdadero impacto de negocio.
Santiago de Chile, 15 de octubre de 2026 – La integración de la inteligencia artificial en las empresas ha alcanzado un nivel masivo, pero su capacidad para generar retornos medibles sigue siendo una asignatura pendiente. De acuerdo con la cuarta edición del estudio “Tendencias de HR 2027”, elaborado por Buk, el 92% de las organizaciones declara utilizar IA en al menos un área funcional, pero solo un 38% ha logrado respaldar sus avances con métricas y resultados concretos.
El informe advierte que de cara a 2027, el verdadero desafío de las organizaciones no radicará en la era adopción de herramientas tecnológicas, sino en el rediseño estructural de los procesos de trabajo y la redefinición de responsabilidades.
“La discusión ya no está en si las organizaciones deben incorporar inteligencia artificial, sino en qué procesos cambiar realmente cuando lo hacen. El desafío para 2027 será pasar de la experimentación a una adopción con propósito: definir qué problemas queremos resolver, qué procesos necesitamos rediseñar y qué capacidades debemos desarrollar en las personas. En ese escenario, la gestión de personas tiene un rol cada vez más estratégico y compartido con otras gerencias, para conectar tecnología, personas y resultados de negocio”, destacó Lesley Warren, Head of Research de Buk.
El estudio, basado en 20 entrevistas en profundidad a líderes de RR.HH. de Chile, Colombia, México y Perú, una encuesta a 691 empresas y una encuesta a más de 6.700 trabajadores de la región, muestra que el 69% de las empresas cuenta con representación formal de Gestión de Personas en sus directorios. No obstante, Chile registra la cifra más baja entre los países analizados, alcanzando solo un 58%. Adicionalmente, a nivel regional, un tercio de las áreas de RR.HH. que forman parte de estos comités ejecutivos aún no cuenta con indicadores periódicos para demostrar cuantitativamente su impacto estratégico en el negocio.
La investigación detectó que la adopción de IA avanza más rápido entre los trabajadores que en las propias organizaciones. Solo el 26% de las empresas promueve, capacita o financia activamente su uso, y apenas un 8% de los trabajadores ha recibido capacitación formal de su empresa. En cambio,
casi el triple (22%) ya se ha capacitado por su cuenta.
Esa iniciativa espontánea es la base de una de las cinco tendencias del estudio: el “Champion de IA”. Se trata de colaboradores que se adelantaron en el uso de estas herramientas, acumularon experiencia y hoy influyen en cómo las usan sus compañeros. El informe plantea que el desafío para Gestión de Personas es identificarlos (por ejemplo, a través de hackatones internas o comunidades de práctica) y sostener su rol con tiempo protegido y reconocimiento, para que se conviertan en promotores de la adopción de IA dentro de sus equipos, sin que esto pase a ser una obligación más
del cargo.
El estudio advierte sobre dos tensiones que acompañan la adopción de IA en las organizaciones.
La primera es la formación del talento joven. Los primeros años de trabajo son los que construyen criterio, porque combinan tareas con resultados verificables, acompañamiento de alguien con experiencia y errores de bajo costo. Buena parte de esas tareas iniciales contiene conocimiento codificado, que es lo que la IA sustituye con mayor facilidad. Investigadores de la Universidad de Stanford documentan una caída del empleo entre trabajadores jóvenes en ocupaciones expuestas
a IA. El estudio agrega que esa contracción reduce los espacios donde se aprende a cuestionar un
resultado y el razonamiento que lo produjo, justo cuando las organizaciones más necesitan
personas capaces de evaluar lo que produce la tecnología.
La segunda es el límite de la autonomía. Entre las empresas que usan IA en gestión de personas, un
29% ya tiene al menos un proceso operando con escasa o nula supervisión humana, con mayor
frecuencia en reportería, administración de personal y reclutamiento. Contratar, promover, otorgar
un aumento o desvincular implica decidir sobre alguien concreto, y ahí la herramienta organiza
información mientras la decisión exige una persona responsable que interprete el contexto. El
estudio propone resguardar esa frontera con marcos de revisión explícitos, formar una opinión
antes de recibir la recomendación del sistema y registrar las correcciones, porque entender por qué
alguien se apartó de una propuesta mejora el conocimiento del proceso.
El Estudio de Tendencias HR, además de definir cinco tendencias relevantes para el próximo año,
subraya que de cara a 2027 la tecnología estará al alcance de todas las organizaciones y que la
diferencia la marcará la intención con que cada una decida cómo se organiza el trabajo, quién lo
lleva adelante y qué se sigue decidiendo entre personas. Esa intención se diseña, y las
organizaciones que asuman ese diseño desde Gestión de Personas serán las que capturen el valor
que este momento pone a su alcance.
Fuente: Nexos